Le salarié désigné compétent : une obligation légale
Depuis le 1er juillet 2012, l’article L.4644-1 du Code du travail impose une obligation à tout employeur : désigner une ou plusieurs personnes compétentes en prévention des risques professionnels. Cette fonction s’appelle Salarié Désigné Compétent (SDC).
Cette obligation s’impose à toutes les entreprises dès le premier salarié.
L’objectif est de structurer une prévention plus efficace, plus réactive et plus ancrée dans le terrain.
Rôles et responsabilités du salarié désigné compétent
Le SDC accompagne la mise en œuvre concrète de la prévention dans les services.
Il est souvent appelé référent santé sécurité au travail. Nous utiliserons les deux terminologies.
Il agit comme un relais interne. Il est capable d’identifier les risques du quotidien. Il propose des actions adaptées. Il contribue à faire vivre la culture sécurité auprès des équipes.
Son rôle varie selon la taille, l’activité et la maturité prévention de l’entreprise.
Dans une petite structure, il peut gérer l’ensemble du suivi sécurité.
Dans une plus grande, il vient en appui d’un responsable HSE ou d’un IPRP, avec des missions ciblées.
Ses activités peuvent inclure :
- la participation à l’évaluation des risques professionnels (duerp).
- la proposition de mesures d’amélioration de la prévention.
- la contribution à la mise en œuvre du plan d’action sécurité.
- la sensibilisation et l’information des salariés.
- le suivi des vérifications périodiques ou des EPI.
- l’interface avec des partenaires externes (CARSAT, médecin du travail, inspection du travail…).
Il participe également aux réunions sur les sujets de santé sécurité au travail, par exemple lors de la demande d’avis ou de consultation du CSE.
Ces missions ne sont pas figées par la loi.
Elles doivent être définies par l’employeur, en fonction des besoins de l’entreprise.
Elles sont formalisées dans une lettre de mission.
Attention : cette désignation ne transfère pas la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Le SDC n’est pas un « responsable sécurité » au sens juridique. L’employeur reste pleinement responsable de l’évaluation des risques, des mesures de prévention et de la protection des salariés.
Le SDC est un appui, un relais, un acteur de terrain. Mais en aucun cas un bouclier.
Critères pour être un salarié désigné compétent
La réglementation ne fixe aucun profil type pour le SDC.
L’employeur peut désigner toute personne volontaire, compétente ou à former.
Le choix dépend de la structure et de l’activité de l’entreprise.
Cela peut être tout salarié ayant une bonne connaissance du terrain et un intérêt pour la sécurité.
Dans les très petites entreprises, c’est souvent le dirigeant qui assume ce rôle. Surtout en l’absence de personnel formé ou disponible.
Désigner un SDC ne doit pas se faire à la légère.
Il ne s’agit pas de choisir le salarié le moins occupé ou le plus ancien.
La personne choisie doit :
- avoir la légitimité nécessaire auprès de ses collègues.
- faire preuve de bon sens, de rigueur et de pédagogie.
- bénéficier du temps, des moyens et du soutien nécessaires.
Nous déconseillons la désignation d’un membre du CSE, le rôle et l’attitude étant différents.
Le référent santé sécurité assure la sécurité au travail pour le compte de l’employeur.
Les élus du CSE sont les représentants du personnel.
Le volontariat n’est pas une obligation légale mais c’est un facteur clé de réussite.
Un salarié désigné contre son gré risque de ne pas s’investir.
Un entretien préalable entre l’employeur et le salarié pressenti est fortement recommandé.
Il permet de présenter les enjeux, clarifier les attentes et s’assurer de l’adhésion.
Pour les très petites entreprises, la loi a prévu la possibilité de faire appel à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) déclaré à la DREETS ou DRIEETS.
C’est le cas de JHC et du détecteur.
Nous pouvons donc assurer les missions du SDC ou référent santé sécurité.
Condition de réussite de la mission de salarié désigné compétent
Le référent santé sécurité au travail doit avoir les ressources nécessaires
Désigner un SDC ne suffit pas. Il faut lui donner les moyens d’agir efficacement.
Pour réussir, le SDC a besoin de trois leviers :
1. Du temps.
Le SDC ne peut pas exercer cette mission « en plus du reste ».
Ses missions doivent être planifiées.
Son temps de travail doit intégrer ces actions.
Son implication ne doit pas reposer uniquement sur du bénévolat.
2. Des moyens.
Le SDC a besoin de ressources pour agir :
- accès aux documents de prévention.
- outils de suivi.
- possibilité de participer à des réunions ou formations liées à la sécurité.
- contacts avec les bons interlocuteurs.
3. Du soutien.
Un SDC ne doit pas être isolé.
Il doit être soutenu par la direction et reconnu par ses collègues.
Ce soutien passe par une lettre de mission claire.
Une communication interne doit valorise son rôle
Pour assurer pleinement son rôle, nous conseillons d’attribuer au SDC un bureau spécifique différent de son lieu de travail habituel afin que son activité usuelle ne vienne pas interférer avec son rôle de référent santé sécurité.
Formation et développement pour le salarié désigné compétent
Pour assurer sa mission dans de bonnes conditions, une formation est indispensable pour développer ses compétences.
La sécurité ne s’improvise pas. Un salarié motivé ne devient pas compétent par décret. Il doit acquérir les bases réglementaires, méthodologiques et pratiques de la prévention.
La formation du référent santé sécurité permet de :
- comprendre le cadre légal.
- connaître la démarche d’évaluation des risques professionnels.
- savoir structurer un plan d’action.
- dialoguer avec les différents acteurs de la prévention.
- contribuer efficacement aux actions de sensibilisation et de suivi sécurité.
- analyser un accident de travail
- mener une visite sécurité sur un site
La durée et le contenu de la formation doivent être adaptés.
Ils dépendent de la taille de l’entreprise, de son niveau de maturité en prévention et des missions confiées.
Rappelons que les membres du CSE disposent obligatoirement de 5 jours de formation en santé sécurité au travail.
Il est logique que le référent santé sécurité est également cinq jours.
Il est possible de proposer dans de plus petites entreprises des formations actions de 3 jours dans l’entreprise avec les documents de l’entreprise.
Le salarié compétent apprend concrètement son rôle.
FAQ
Le CSE participe-t-il à la désignation du salarié compétent ?
Non. C’est l’employeur qui désigne le salarié désigné compétent.
Est-ce que le salarié désigné compétent intervient sur le harcèlement au travail ?
Le salarié désigné compétent intervient sur les risques professionnels dont font partie les risques psychosociaux, les violences au travail. Il intervient donc sur le harcèlement au travail afin de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels sur les violences au travail.
Assurez-vous les formations du salarié désigné compétent ?
Oui, nous assurons ces formations sous deux formats. Le premier est une formation de trois jours. Le second est une formation action dans l’entreprise du référent santé sécurité au travail. Il est formé sur ses propres documents avec ses outils. Les situations abordées sont celles de son entreprise.
Est-ce que le référent santé sécurité est chargé de prendre des sanctions en cas de harcèlement avéré ?
Non. C’est le rôle de l’employeur assisté par la direction des ressources humaines de prendre les mesures nécessaires, y compris des sanctions au besoin.
Pourquoi n’y a-t-il pas de référent harcèlement moral ?
Effectivement, en matière de u003cstrongu003elutte contre le harcèlementu003c/strongu003e moral, la loi ne prévoit pas la désignation d’un référent. Vous pouvez toutefois décider d’en désigner un. Il arrive régulièrement que les missions du référent harcelement sexuel et agissements sexistes soient étendues au harcèlement moral.
Le CSE participe-t-il à la désignation du référent harcèlement entreprise ?
Non. C’est l’employeur qui désigne le référent harcèlement entreprise.
Le référent santé sécurité participe-t-il à l’enquête en cas de signalement ?
C’est à l’employeur de décider qui participe à l’enquête. Il devra faire participer le CSE si celui-ci existe. Cependant, le salarié désigné compétent a suivi une formation. À défaut de référent harcèlement côté employeur, il est à même de participer à une enquête.