Réussir son enquête harcèlement
Peu importe que vous dirigiez une petite boîte ou une plus grande entreprise.
La responsabilité de l’employeur à assurer la sécurité, physique comme mentale, des salariés ne change pas.
C’est une base.
Imaginez un lieu de travail où on peut respirer.
Un lieu sans avoir à se méfier des autres.
Un lieu où le respect est une évidence.
Les violences au travail, sous toutes leurs formes, laissent des traces.
Qu’il s’agisse de harcèlement, moral ou sexuel.
Ou de propos ou comportements sexistes.
Ce n’est pas anodin.
Ça casse des gens.
Quand une situation de harcèlement est détectée, il ne faut pas attendre.
Que ce soit directement venue d’un salarié ou via le CSE qui alerte.
L’employeur doit agir vite dans tous les cas.
Enquêter sérieusement.
Prendre des décisions.
Pas juste en parler.
Il y a un cadre légal.
Mais il y a aussi une question d’éthique.
De respect des personnes.
Le mieux, c’est de ne pas attendre qu’un problème surgisse.
Anticiper.
Prévoir des règles claires.
Comment signaler un souci.
À qui.
Quoi faire ensuite.
Former les équipes.
Ouvrir les discussions.
Créer un climat où on peut parler.
Tout ça doit être structuré.
Intégré dans le fameux document unique sur les risques professionnels.
Ce n’est pas juste du formalisme pour les ressources humaines.
C’est ce qui permet, au fond, de construire un environnement où les gens peuvent faire leur travail sereinement
Sans avoir peur.
En sachant qu’on les prend au sérieux.
L’actualité nous montre trop de situations aberrantes, absurdes.
Avec le pire des commentaires : «Je ne savais pas».
Notre conseil, c’est «préparez-vous».
Comprendre le concept d’enquête sur le harcèlement
Lorsqu’une situation de harcèlement est détectée, l’employeur doit enquêter.
Il auditionnera toutes les parties prenantes.
Victime, témoins, personne mise en cause.
Il devra déterminer la nature des faits.
L’enquête harcèlement est menée avec impartialité et équité.
Tout en assurant la confidentialité des informations recueillies lors des entretiens.
💡Un rapport d’audition sera rédigé et signé après chaque entretien.
Ces rapports seront utilisés avec l’ensemble des documents et preuves
matérielles récupérés.
C’est une fois l’ensemble des preuves, rapports d’audition rassemblés que vous rédigerez le rapport d’enquête interne final dont le principal objectif est de conclure.
Il servira à prendre les mesures nécessaires.
Sanction.
Mise à jour du système de prévention des risques.
Mise en œuvre de formations auprès de la direction, auprès des cadres, à destination de l’ensemble du personnel.
Information complémentaire auprès des salariés.
La procédure d’enquête harcèlement peut être utilisée pour toutes les formes de violences au travail.
L’objectif est que les évènements détectés ne se reproduisent pas.
Types de harcèlement et leurs impacts
Le harcèlement au travail peut prendre plusieurs formes.
Il impacte profondément les individus et les organisations.
Le harcèlement moral peut avoir différentes conséquences.
Ce peut être par exemple, une baisse d’estime de soi, de l’anxiété, des troubles dépressifs.
Le harcèlement sexuel crée un environnement de travail hostile.
Il affecte la productivité.
Le harcèlement discriminatoire provoque un sentiment d’isolement.
Il provoque une perte de motivation.
Le cyberharcèlement envahit la vie privée.
Il cause un sentiment d’insécurité permanent.
Les impacts organisationnels incluent un absentéisme accru.
Ils incluent une baisse de productivité.
Ils incluent une détérioration de l’image de marque.
Les coûts des litiges peuvent être substantiels.
Il est crucial de reconnaître et traiter tous les harcèlements.
Le service des ressources humaines peut mettre en place des politiques de tolérance zéro pour prévenir ces comportements.
En matière de harcèlement, des formations aident à prévenir l’émergence de
telles situations.
Un environnement respectueux et inclusif est essentiel.
Il est essentiel pour le bien-être des employés.
Il est essentiel pour le succès organisationnel.
Les employés doivent se sentir écoutés.
Éléments clés d’une enquête sur le harcèlement
La méthodologie de l’enquête harcèlement s’articule autour de trois phases.
n° 1 Le cadrage de l’enquête.
Un représentant de l’employeur effectuera l’enquête.
À partir des éléments fournis lors de la détection, il déterminera la liste des personnes à auditionner.
Rappelons qu’en présence d’un CSE, l’employeur devra l’informer.
Et faire participer un membre du CSE à l’enquête.
Si le signalement provient d’un élu, celui-ci participera de droit à l’enquête harcèlement.
Vous pouvez faire appel à un intervenant extérieur comme JHC Consulting Pro.
Ou réaliser l’enquête vous-même.
Dans le second cas, il est indispensable de vous préparer.
À partir du moment où un employeur a connaissance des faits, il a deux mois
pour sanctionner une faute.
Ce délai est court.
Surtout si vous n’êtes pas préparé à enquêter de façon impartiale et efficace.
n° 2 L’analyse documentaire et les entretiens individuels ou groupés.
L’enquêteur rassemblera les documents utiles à l’enquête.
Ce peut être des plaintes antérieures.
Des plannings.
Tout document factuel.
Il réalisera les entretiens individuels.
Là encore, il convient d’être préparé avec des trames d’entretien disponibles.
Une attention particulière doit être portée sur la confidentialité des
informations.
Celles qui seront recueillies dans le cadre de l’enquête.
Chaque entretien fait l’objet d’un compte rendu signé.
n° 3 La rédaction et la restitution du rapport d’enquête.
Après avoir rencontré toutes les personnes impliquées et disponibles, un rapport d’enquête va conclure.
À l’existence ou non des faits reprochés.
L’employeur pourra s’appuyer sur celui-ci pour prendre les mesures indispensables.
Outre des sanctions éventuelles, il s’appuiera sur l’événement en l’anonymisant, pour communiquer auprès des salariés.
Et leur rappeler les principes et les conduites à tenir dans le cadre du travail.
Démarrer une enquête efficace sur le harcèlement
Pour démarrer une enquête harcèlement efficacement, il est crucial d’agir rapidement.
Et de manière organisée.
La rapidité est nécessaire.
Car, conformément à l’article L1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois.
À compter du jour où il a eu connaissance des faits pour sanctionner.
Il faut pour cela s’être préparé à l’avance.
Afin de savoir qui va enquêter selon les situations qui se présentent.
Et comment cette enquête interne va être menée.
La première étape lors d’un signalement de harcèlement moral est d’accuser réception de celui-ci.
Et pour ne pas l’oublier, le mieux est de prévoir cette étape dans le processus de traitement des signalements, que vous aurez développé.
Le ou les enquêteurs vont ensuite élaborer un plan d’enquête détaillé.
Avec les étapes à suivre.
Les personnes à interviewer.
Les preuves à recueillir.
Ils seront attentifs également à assurer la confidentialité tout au long de l’enquête.
Pour protéger toutes les parties impliquées.
Processus légal dans le cadre d’une enquête
En mars 2010, et à l’unanimité, les partenaires sociaux français estimaient, dans l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, que toutes « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ».
Depuis, la Cour de Cassation a confirmé qu’un employeur doit diligenter une enquête.
Dès lors qu’un salarié se plaint d’agissements de harcèlement, l’employeur doit enquêter.
Indépendamment du choix de la victime de porter plainte ou non en justice.
L’employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés, s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail.
Et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement.
Dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement.
Les outils pour mener une enquête harcèlement en interne
Outre les procédures de signalement de harcèlement harcèlement moral et de traitement des signalements, prévoyez des outils pour aider les enquêteurs.
Notamment des modèles de rapport d’audition.
Des guides de bonnes pratiques.
Les procédures permettent de s’assurer que les enquêtes sont faites correctement.
Et dans l’ordre.
Sans oublier des étapes essentielles.
Le tout, en protégeant la parole de tous, et en assurant la confidentialité des informations.
Prévention du harcèlement grâce aux enquêtes
Plan de prévention
La prévention du harcèlement est essentielle.
Pour créer un environnement de travail sûr et respectueux.
Le plan de prévention peut inclure des programmes d’information et de formation pour les salariés.
Des campagnes de sensibilisation sur les comportements acceptables et inacceptables.
Les entreprises peuvent mettre en place des mécanismes de détection des violences au travail.
Permettant aux employés de signaler les situations sans crainte de représailles.
Le plan de prévention est intégré au plan général de prévention des risques professionnels.
Ou programme annuel de prévention.
Rôle de la formation dans la prévention du harcèlement
La formation est intégrée à la prévention du harcèlement.
Elle sensibilise le personnel aux différentes formes de harcèlement.
Et surtout, associée aux procédures de signalement connues de tous, elle décourage le passage à l’acte.
Les formations aident à reconnaître les signes précurseurs du harcèlement.
Elles permettent de comprendre les impacts négatifs sur les individus, sur l’organisation.
Les salariés apprennent à identifier les comportements inappropriés.
Ils sont briffer sur la manière d’intervenir en cas de harcèlement, sans que cela soit pris pour de la dénonciation.
Les programmes de formation doivent être réguliers.
Tous les employés doivent en bénéficier.
L’encadrement reçoivent une formation spécifique.
Elle porte sur la manière de gérer les signalements de harcèlement.
Ils doivent savoir comment soutenir les victimes.
Ils doivent comprendre les étapes qui seront suivies une fois un signalement effectué.
La confidentialité est garantie.
La protection contre les représailles est garantie.
Les formations peuvent promouvoir une culture d’entreprise respectueuse et inclusive.
Elles encouragent le respect mutuel et la dignité au travail.
Les ateliers interactifs et des études de cas peuvent être particulièrement efficaces.
Ils permettent aux employés de pratiquer leurs réponses à des situations de harcèlement.
Les formations doivent être évaluées régulièrement.
Cela permet d’en mesurer l’efficacité.
Une formation efficace réduit les incidents de harcèlement.
Comment nous pouvons vous aider ?
J’ai besoin d’une enquête interne immédiatement suite à un signalement
Vous avez besoin d’une enquête harcèlement immédiatement suite à un signalement.
Vous avez reçu un signalement de harcèlement et vous ne savez pas comment y répondre.
L’équipe du détecteur harcèlement au travail intervient rapidement pour vous accompagner.
La première étape, c’est de nous expliquer la situation.
Et nous vous indiquerons comment nous y répondrons.
J’ai besoin de préparer mon organisation
Vous voulez mettre en place une détection du harcèlement dans votre organisation ?
Nous installerons un détecteur de harcèlement.
Nous sensibiliserons vos salariés au harcèlement.
Nous mettrons à jour votre système de prévention des risques de harcèlement, notamment votre DUERP.
Vous serez prêt à réagir à toute détection.
Et vous serez en conformité avec la réglementation.
Et pour les autres situations de violences au travail ?
À partir du moment où vous êtes organisé pour faire face au signalement de harcèlement, vous êtes prêt pour toutes les autres formes de violence au travail.
La seule différence c’est la typologie de violence et les moyens de les reconnaître.
FAQ
Est-ce que les moyens d’enquête harcèlement que nous mettons en place avec vous peuvent renseigner le document unique ?
Absolument ! À partir de moment où vous mettez en place une organisation pour pouvoir enquêter dans de bonnes conditions, vous pouvez renseigner la partie plan d’action de votre document unique d’évaluation des risques professionnels (duerp). Et cela que ce soit une organisation d’enquête en interne au sein de l’entreprise, ou en externe.
Est-ce que enquêter suite à un signalement est une action suffisante pour assurer la prévention ?
L’enquête est un des éléments essentiels. Pour en assurer le succès, elle doit être intégrer dans une organisation plus large du traitement du signalement.