Comment prouver le harcèlement moral au travail : qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?
Ce sont des agissements répétés visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié. Ces comportements peuvent nuire à la dignité, à la santé physique ou mentale, ou compromettre l’avenir professionnel de la victime. Il peut prendre la forme de remarques humiliantes, d’isolement, de surcharge de travail ou de critiques systématiques.
Définition et exemples de harcèlement moral
Le harcèlement moral est encadré par l’article L1152-1 du Code du travail. Il inclut des actes comme les moqueries, les menaces, les intimidations ou l’attribution de tâches dévalorisantes. Voici quelques exemples :
Importance de reconnaître le harcèlement moral
Reconnaître le harcèlement moral permet de protéger la santé mentale et physique des victimes.
Ignorer ces signes peut entraîner un épuisement professionnel, une dépression ou un arrêt maladie prolongé.
L’employeur a l’obligation de réagir à tout signalement et de faire cesser les faits, voire de sanctionner l’auteur.
Agir tôt limite les conséquences sur la carrière et la vie personnelle de la personne concernée.
La prise de conscience collective favorise un environnement de travail plus sain et respectueux.
Identifier les signes de harcèlement moral
Comportements fréquents chez les harceleurs
Les harceleurs utilisent souvent des méthodes subtiles comme le dénigrement ou la désinformation.
Ils peuvent aussi recourir à des pratiques plus directes, comme des cris ou des ordres contradictoires.
Certains harceleurs manipulent les informations pour discréditer leur cible devant ses collègues ou supérieurs.
L’objectif est généralement de fragiliser la victime pour la pousser à démissionner.
Impact psychologique sur les victimes
Les victimes de harcèlement moral souffrent souvent de stress chronique, d’anxiété ou de troubles du sommeil.
Elles peuvent développer un syndrome de stress post-traumatique ou une perte de confiance en soi.
L’isolement social et professionnel est une conséquence fréquente de ces agissements.
Ces effets psychologiques peuvent persister bien après la fin du harcèlement.
Types de preuves nécessaires pour prouver le harcèlement
Preuves écrites, e-mails et messages
Les preuves écrites sont essentielles pour étayer un signalement à l’employeur ou une plainte ou une action devant un juge.
La victime conservera tous les e-mails, SMS ou notes internes contenant des propos ou des ordres abusifs.
Les comptes-rendus de réunion ou les évaluations injustes constituent aussi des éléments probants.
La victime datera et conservera ces documents dans un endroit sécurisé.
Témoignages de collègues et des témoins
Les témoignages de collègues ou de témoins renforcent la crédibilité d’un dossier.
Ces déclarations doivent être précises, datées et signées pour être recevables.
Les témoignages anonymes sont moins convaincants, mais peuvent compléter d’autres preuves.
Un témoignage collectif a plus de poids qu’un témoignage isolé.
Comment constituer un dossier de preuves
Étapes pour recueillir et organiser des preuves
Commencez par noter chaque incident avec la date, l’heure, les personnes présentes et une description des faits.
Classez les preuves par ordre chronologique pour faciliter leur consultation.
Utilisez un support numérique ou un carnet dédié pour centraliser toutes les informations.
Consultez un représentant du personnel ou le détecteur harcelement travail pour valider la pertinence de vos preuves avant toute démarche.
Erreurs à éviter lors de la documentation
Ne modifiez jamais les preuves originales, cela pourrait les rendre irrecevables.
Évitez de confronter directement le harceleur sans accompagnement juridique ou syndical.
Ne négligez pas les détails, même ceux qui semblent anodins peuvent être utiles.
Ne tardez pas à agir : plus le temps passe, plus il est difficile de rassembler des preuves solides.
Rôle des ressources humaines et actions légales
Comment les ressources humaines peuvent aider ?
Les ressources humaines ont l’obligation légale d’enquêter sur les signalements de harcèlement.
Elles peuvent proposer des médiations ou des mesures de protection pour la victime.
Leur rôle est aussi de sensibiliser les managers et les équipes à la prévention du harcèlement.
En cas de carence, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
Qui d’autre peut aider ?
Selon les situations, la sollicitation des ressources humaines peut ne pas être une bonne option pour faire valoir ses droits (présence d’un DRH harceleur par exemple).
Plusieurs acteurs de la prévention peuvent accompagner la victime :
- le référent santé sécurité (salarié compétent) qui assure la prévention des risques professionnels dans toute entreprise.
- le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE qui désigné dans tout CSE.
- le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise (à partir de 250 salariés).
- tout élu du CSE ou représentant syndical.
- le chef de service.
- le chef d’entreprise selon les situations.
- le médecin du travail.
- l’inspecteur du travail.
- le détecteur harcèlement travail si votre entreprise est adhérente.
Options légales pour les victimes de harcèlement
Deux actions doivent être bien séparées, l’action en justice et le signalement au sein de l’entreprise.
La victime peut décider de ne pas saisir la justice tout en effectuant un signalement de sa situation au sein de l’entreprise.
L’employeur doit réagir au titre de son obligation de résultat (article L4121-1 du code du travail).
La victime peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le harcèlement.
Elle peut aussi déposer une plainte pénale pour harcèlement moral, passible de sanctions.
FAQ
La victime n’est pas sûre qu’il s’agisse de harcèlement moral. Que faire ?
La victime peut nous décrire la situation simplement. Elle nous indiquera quels sont les éléments de preuve dont elle dispose si elle en dispose. Même sans élément, nous l’aiderons à caractériser les faits.